单位考勤管理不严格以旷工解约难成立
施女士于2011年入职某网络公司,担任行政总监。2014年2月21日,某网络公司以施女士旷工为由解除劳动合同。施女士对旷工事实不认可,向区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。诉讼中,公司主张施女士在2013年9月12日、13日、16日、2014年2月7日、8日各旷工1天、2014年2月17日、19日、20日各旷工半天,有考勤异常申诉表为证。而施女士主张其为高管,实行不定时工作制,没有考勤管理。
法院最终判决认定,施女士2013年3月至9月诸多被记旷工的考勤异常现象,某网络公司没有进行相应的劳动管理,可佐证施女士关于没有考勤管理的主张。针对施女士的加班事实主张,公司以双方实行不定时工作制抗辩,该公司又主张对施女士有考勤管理,与常理不符。某网络公司以旷工为由解除劳动合同且不支付经济赔偿金,属于违法解除劳动合同,应当支付赔偿金。
法官点评:
根据《劳动合同法》第四条规定,用人单位应当依法建立和完善规章制度、保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。作为负有劳动管理职责的用人单位,其应当在履行劳动合同过程中严格一贯地执行自己的规章制度。判断一个劳动者是否存在旷工事实,不仅要依据用人单位对劳动者的考勤记录,还要看用人单位与劳动者约定采用何种工时制,以及用人单位自劳动者入职以来一贯采用的考勤管理方式。本案中,某网络公司和施女士均认可双方实行不定时工时制,说明施女士的工作时间不受固定时数限制,即便考勤异常申诉表的内容属实,也不能据此判断施女士存在旷工事实。况且用人单位对劳动者的劳动管理应当及时。根据考勤异常申诉表的记载,施女士很早就存在考勤异常现象,但某网络公司没有相应的劳动管理,该情形进一步佐证了施女士关于没有考勤管理的主张。
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