【审理】经庭审查明，王某于2003年10月首次参加工作，2009年2月15日之前在某科技公司工作。最终，仲裁委做出裁决支持了王某2014年1月1日至2016年5月9日期间未休年休假工资的仲裁请求，驳回了王某2013年12月31日之前未休年休假工资的仲裁请求。

【评析】根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

首先，《企业职工带薪年休假实施办法》中年假 “工资报酬”并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，而实际上是一种由于用人单位的原因未安排年休假致使劳动者未享受法定福利假日，用人单位而应当承担的一种法定责任，是在用人单位向劳动者支付正常工作期间的工资（劳动报酬）之后，按日工资的标准再向劳动者支付另外2倍的工资，而是对于未休年假的一种福利性补偿，不属于劳动报酬。因此，年休假工资的争议也不属于劳动报酬争议，而属于一般劳动争议的范围，应当适用《调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定，申请仲裁一年的时效，而不应当适用该条第四款的特殊仲裁时效规定。同时根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款：年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排的规定，结合本案，用人单位未安排王某2014年休年假的可以在2015年度进行安排，2015年度用人单位未安排王某休年假也未支付另外2倍工资的，那么从2016年的1月1日起既为劳动争议发生之日。据此推理，王某主张要求2013年度未休年假的2倍工资的，应当在2015年12月31日前提出仲裁申请，王某于2016年5月向仲裁委员会申请仲裁，故王某2013年12月31日之前的未休年假的年假工资已超过仲裁时效，均不受法律保护，故仲裁委支持了王某2014年至2015年20天、2016年4天的未休年假工资。