劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　2012年4月，小李与某市一家中介公司签订了劳动合同，合同约定，小李担任前台业务接待员一职，合同期为3年。根据公司岗位考核制度规定，岗位考核半年一次，分别为每年的4月与10月。由于小李在接待客户时态度生硬，几次受到客户投诉，未能通过2013年4月的岗位考核，公司随后为小李安排了为期10天的培训。培训过后，小李在10月的考核中却依然没能通过。公司遂认为小李难以胜任业务接待的岗位工作，决定将小李工作岗位调整为办公室打字员。小李知悉该决定后，以公司违反劳动合同的约定，违法调整工作岗位为由，向当地劳动人事仲裁委申请仲裁，要求撤销公司岗位调整的决定。仲裁庭查明事实后，认定该公司调整小李工作岗位依据充足，并无不妥，驳回了小李的请求。

　　【解析】

　　《劳动合同法》第四十条明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。按照该法的规定，在劳动者不能胜任工作时，用人单位不能直接解除劳动合同，而应当对劳动者提供培训或者对其岗位进行调整，体现了对劳动者的利益保护。但用人单位用工自主权也应当得到维护。在有证据充分证明劳动者不能胜任其工作岗位时，用人单位有权调整变更其工作岗位，劳动者应服从单位的安排；调整工作岗位后，仍不能胜任的，还可以解除劳动合同。因此，本案中公司调整小李工作岗位的做法，符合法律规定。

　　【提示】

　　目前一些劳动者片面认为，一旦在劳动合同中约定了工作岗位，无论其工作能否胜任，用人单位都无权调整其工作岗位，存在对劳动合同法认识的误区。在此提醒广大劳动者，履行劳动合同过程中，应当认真履职，完成工作，切不可忽视企业的用工自主权。当然，用人单位判定劳动者是否胜任工作应有量化考核指标及相关证据证明，不能主观臆断，更不能损害劳动者合法权益。

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