【审理】庭审中，王某主张2015年6月是应某科技公司要求前往英国出差而非接受培训。王某提交《出差申请单》和《出差报告》显示“本次伦敦之行前期规划的主要任务如下：1.与Wentworth的市场人员交流市场模式；2.获取Wentworth目前客户预定的系统信息为未来的全球预定中心的统一做准备……在英国期间参观并与Wentworth球场的管理层深度交流了关于球场管理，会籍制度，市场推广及营销方案方面的事宜……”。某科技公司认可《出差报告》中的陈述，未举证证明向王某提供的专业技术培训的培训内容、培训形式和培训结果。经审理，劳动争议仲裁委员会认定某科技公司未能证明培训事实的存在，故裁决驳回某科技公司的仲裁请求。

【评析】《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。该条款确立了用人单位在满足以下条件时可以与劳动者约定服务期：1.用人单位需提供专项培训费用。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定，专项培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。2.用人单位对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识培训和职业技能培训。对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期。满足以上条件后，双方可就服务期期限及违约责任等进行协商并签订协议《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第二款规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。因此在发生涉及违反服务期协议的劳动争议案件时，用人单位需对向劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的事实存在承担举证责任。本案中，王某前往英国的目的为因公出差，且其出差内容未涉及到专业技术培训，双方签订的《学习培训承诺书》因不存在培训事实，因此对王某不具有约束力。

同时用人单位还需注意：1.服务期协议有效，劳动者在服务期限内离职，并不当然构成违约。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条第一款规定：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。2.除《劳动合同法》第二十二条规定情形外，用人单位不得就为劳动者提供户口、住房等其他福利待遇与劳动者约定服务期。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第33条规定，用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。