律师分析

 

三期员工通常指的是处于孕期、产期、哺乳期的女员工，三期的女员工受到《劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》的特别保护。三期员工在公司工作，依然受到公司以及公司规章制度的管理和法律规定的约束，在公司不随意行为，如其言行如果不妥或者公司经营发生变化等原因，公司便有与三期员工解除劳动关系的动机，所以不论从公司或者三期员工，均应了解自己的权利边界在哪里，从而指导自己的行为。

公司能否解雇三期员工，取决于多个要素，比如解雇的性质（是辞退还是裁员）、三期员工的行为（有无严重违反规章制度等行为）、公司的解雇理由等等。下面，笔者以问答的方式予以分析，相应的要素与公司能否解雇的关系。

一、公司能否对三期员工进行裁员？

不可以。《劳动合同法》第42条规定，公司不得依据41条的规定对在孕期、产期、哺乳期的女职工进行经济性裁员。

 

二、三期员工因为生病或者非因公受伤无法从事公司安排的工作，公司能否解雇？

不可以。《劳动合同法》第42条规定，公司不得依据40条的规定（劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；）对三期女职工解除劳动合同。

 

三、三期员工无法胜任岗位，公司能否解雇？

不可以。《劳动合同法》第42条规定，公司不得依据40条的规定（劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；）对三期女职工解除劳动合同。

 

   四、客观情况发生变化（包括但不限于部门解散、公司搬迁），公司能否解雇三期员工？

  不可以。《劳动合同法》第42条规定，公司不得依据40条的规定（劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。）对三期女职工解除劳动合同。

 

 五、三期员工符合《劳动合同法》第三十九条的情形，公司能否解雇？

    可以。《劳动合同法》第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

   如果三期女员工有如上情形，公司可以解雇。

 

六、劳动合同到期，公司能否以合同不再续签，解除与三期女员工的劳动关系？

  不可以。《劳动合同法》第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的（（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。也就是如果三期女员工，其劳动合同在孕期、产期、哺乳期内到期，公司不能解除劳动合同，依然需要将劳动合同期限延续至相关期限届满为止。

 

司法判例

 

一、孕期被解雇，认定违法，判决继续履行合同

深圳市不动产估价协会、刘菊梅劳动争议案，广东省深圳市中级人民法院作出（2019）粤03民终14190号民事判决书，即

.....一审法院认定事实并认为....二、劳动合同是否违法解除。原告方称是因为被告存在严重违反公司规章制度的行为，故解除与被告的劳动合同关系，并提供视频资料、书面警告、惩戒通知、检讨书、《员工行为准则》、《安全管理规定》、《考勤管理制度》、会议签到表、《第十六次会议纪要》、安全管理规定发布的《通知》、《房地产估价机构备案指南》等证据加以证明，被告方对以上证据的证明目的不予认可。被告辩称，原告方强迫其离职，并提交结婚证、超声检查报告单、计划生育证明等证据加以证明。一审法院认为，惩戒通知中载明的解除合同四个事实和理由均不能成立。关于8次违反规章制度的书面警告：第一、第4、5、8份书面警告系原告单方制作，被告也不认可，一审法院不予采纳；第二、第6份书面警告关于被告摔工作用品发泄私愤，经庭审查看录像，因工作琐事被告与主管发生争吵，双方言行均有不当之处，该录像不足以证明被告违反了对应的员工行为准则规定；第三、第7份书面警告关于被告因去产检而缺勤，被告依法产检并已告知用人单位，其行为并未违反对应的员工行为准则规定；第四、第3份书面警告关于被告收受礼品，经庭审查看录像，被告不存在该行为，并未违反对应的员工行为准则规定；第五、第1、2份书面警告关于被告工作不力的问题，考虑被告在所涉及工作流程中的分工、职责及严重程度，一审法院综合双方举证能力和证据形式，认定其行为并未违反对应的员工行为准则规定；第六，上述多达8份的书面警告并未在解除劳动合同前及时、有效送达被告并给予其申诉机会，作为用人单位，原告的用工管理方式不合理。关于惩戒通知中的第二、三个事实和理由，原告提交了《与李某淼沟通经过》作为证据，从内容上看属于正常的工作交流与沟通，该证据并不足以证明其行为违反了对应的员工行为准则规定。关于惩戒通知中的第四个事实和理由，在备案续期审查中被告仅作为经办人，其后还有相应的审查人和最终审批人，并不能证明其行为严重违反了对应的员工行为准则规定。因此，原告在解除与被告之间的劳动合同时，被告正在怀孕过程中，经以上审查一审法院认为被告也不存在严重违反用人单位规章制度的行为，一审法院认定原告系违法解除劳动合同。

三、是否继续履行劳动合同。鉴于一审法院认定原告违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，故对原告的诉请一审法院不予支持，原告应继续履行与被告的劳动合同。

......二审法院认为上诉人作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应当就与被上诉人解除劳动合同的情况承担相应的举证责任，经查，上诉人所称被上诉人的违规行为均发生在其怀孕期间，被上诉人不予认可，仲裁裁定和一审判决结合双方证据和陈述已对该等事实和理由予以分析评判，并无不当，现上诉人未能就其主张提供补强证据，不足以证明被上诉人存在必须予以开除处理的情形，故上诉人以被上诉人严重违反公司规章制度为由提出解除劳动合同缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。原审认定双方继续履行劳动合同，处理正确，本院予以维持。基于上述认定，上诉人仍应支付欠付工资以及违法解除劳动合同期间的工资，被上诉人申请2017年7月1日至2018年5月29日期间工资差额41701.53元，与查明事实相符，本院予以支持。关于未休年休假工资，上诉人诉称被上诉人已经按照规定请休年休假，该陈述与其在仲裁过程中确认的事实不符，原审采信被上诉人主张认定该项工资数额，有理有据。

 

二、孕期员工严重违反公司规章制度，被合法解除劳动关系

林妙杏与中国国际技术智力合作公司、中国民生银行股份有限公司广州分行劳动争议案，广东省广州市中级人民法院作出（2015）穗中法民一终字第5324号民事判决书，即

.....二、关于上诉人中智公司、民生广州分行提出被上诉人林妙杏提供虚假请假证明以及旷工的问题。

首先，广州市花都区妇幼保健院（胡忠医院）于2015年9月24日给本院的调查回复函中，已确认被上诉人林妙杏提交的诊断证明与该院的诊断证明中使用的公章不相符，其中0046179号诊断证明书的门诊号、医师签名均与实际情况不相符合；而0046136、0046137号诊断证明书签名医生已离职，被上诉人林妙杏确认其姐姐曾在该院任职医生，且在该院诊疗数据库中，2014年1月1日至2014年12月31日无姓名为林妙杏的挂号、交费、就诊记录。

其次，被上诉人确认其工作地点在广州市中山三路，家住番禺，有时也到白云区居住。而对于其在2014年1月至2月期间出具的广州市花都区妇幼保健院（胡忠医院）诊断证明书的情况，被上诉人称是到花都见客户而突发身体不适，但对此被上诉人并没有提交其需因工作而到花都见客户的证据，且被上诉人提供的上述诊断证明均是以广州市花都区妇幼保健院（胡忠医院）内科名义出具，被上诉人也无法说明该段时间均需到花都工作的情况。

最后，被上诉人现有证据无法证明上诉人民生广州分行对被上诉人在2014年2月7日至17日期间以病假名义请假的申请予以批准，也无法证明上诉人民生广州分行批准被上诉人以事假或年休假的名义对上述期间补办手续。同时，被上诉人也未能提交其在上述期间到其他医疗机构就诊的证据，也未能有其他证据证明其在上述期间存在需要休息或有突发疾病的诊断证明。

综上，本院认为被上诉人提交的涉案诊断证明存在瑕疵以及虚假的情况，且被上诉人对于就诊情况未能提供合理的解释，因此本院认定被上诉人提供的虚假的诊断证明，且未能提交其他证据证明其身体状况不适宜正常上班，也未能证明其已正常办理相关的请假手续，故上诉人中智公司、民生广州分行认为被上诉人在涉案期间已构成旷工，依据充分，本院予以采纳，原审判决对此认定欠妥，本院予以纠正。

三、关于上诉人中智公司、民生广州分行提出是合法解除劳动合同的问题·。

上诉人民生广州分行提交的《人力资源文件学习巡签单》有被上诉人林妙杏的签名，被上诉人作为具有民事行为能力的成年人以及员工，应对其在相关文件上签名承担相应的后果和责任。该巡签单上已注明学习的文件为《中国民生银行信用卡中心客户经理序列员工考勤休假管理办法（2013年修订）》，该办法也是针对包括被上诉人在内的员工关于休假、考勤的制度，与被上诉人在工作中的权益和义务密切相关，因此，被上诉人对此应该清楚知道并遵照执行，故被上诉人主张其虽然签名，但没有见过相关的规章制度，依据不足，本院不予采纳。

根据上述《中国民生银行信用卡中心客户经理序列员工考勤休假管理办法（2013年修订）》第十五条规定，被上诉人已构成旷工且提供虚假的证明，民生广州分行可解除双方的劳动关系。又根据上诉人中智公司与被上诉人林妙杏签订的《劳动合同》第六条的约定：如被上诉人严重违反用工单位的各项规章制度的，视为严重违反上诉人中智公司的规章制度，中智公司可立即解除合同。因此，上诉人中智公司解除与被上诉人林妙杏的劳动关系，证据充分，程序合法。上诉人中智公司、民生广州分行认为无需支付被上诉人林妙杏违法解除劳动合同赔偿金、孕期工资、产假工资、哺乳期工资，理据充分，本院予以采纳。原审判决对此处理不当，应予撤销。

 

法律规定

 

《劳动合同法》

第三十九条　【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条　【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条　【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条　【劳动合同的逾期终止】劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

 

《女职工劳动保护特别规定》

第五条　用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。