我们都知道，劳动者与公司签订《竞业限制协议》后，劳动者离职后不能从事与公司有竞争关系的行业，公司应按照约定或者法律规定按月支付劳动者竞业限制经济补偿金，即便是公司在劳动者离职后解除《竞业限制协议》，也需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金。

   那么如果公司签订协议后，在劳动者离职前或者离职时，单方面解除该协议，是否需要进行补偿呢？

 一般是不需要的。

  首先，公司有权单方面解除竞业限制协议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条赋予了公司在竞业限制期限内单方面解除协议的权利，同理，既然在竞业限制协议开始履行了，公司有权解除，在没有履行前，公司也有权解除。因为竞业限制协议主要是保护公司的利益，故赋予了其单方面解约的权利。

  其次，司法解释第三十九条规定的是公司在竞业限制期限内解除，劳动者可以主张3个月经济补偿，但是在竞业限制期限外，要求补偿没有法律依据。竞业限制期限通常是劳动者离职后的第一天开始起算，所以如果公司在劳动者离职前或者离职当天要求解除竞业限制协议，通常被认定为竞业限制期限外解除，法院通常不会支持经济补偿。

【司法判例】

江苏省高级人民法院作出的（2016）苏民再26号民事判决书，判决：

.......关于奥拓公司是否应当向王雪支付竞业限制补偿金的问题。用人单位需向劳动者支付竞业限制补偿金的前提条件是在竞业限制期内，劳动者履行了竞业限制义务。竞业限制期的起算时间，应当以劳动者与用人单位之间的劳动关系终止之日起算。本案中，王雪主张双方解除劳动合同依据是奥拓公司于2014年6月25日向南京市社会保险管理中心出具的《关于与王雪终止或解除劳动合同的证明》，该《证明》上载明了“奥拓公司与2014年6月27日与王雪解除劳动合同”。本院认为，该《证明》并非是向王雪本人出具，且奥拓公司出具该《证明》的目的是为了办理王雪7月份的停保手续，从社保关系上看，王雪与奥拓公司之间的劳动关系一直维持到2014年6月30日。而且从王雪起诉要求奥拓公司向其支付2014年7月工资158.92元，以及在一审庭审中所作“25日至7月1日期间原告仍正常履行其职责”的陈述来看，亦与其关于双方之间的劳动合同于2014年6月27日解除的主张相矛盾。故该《证明》仅能证明奥拓公司存在解除与王雪之间劳动关系的意图，但并不能证明奥拓公司就是在2014年6月27日解除了与王雪之间的劳动关系。本案的实际情况是，2014年7月1日奥拓公司向王雪发出解除劳动合同的通知之前，王雪一直在奥拓公司工作。当日王雪接到该解除劳动合同通知之后，王雪离开奥拓公司，且双方之间的社保关系于当日结束，故本案双方之间的劳动关系终止之日应为2014年7月1日。而奥拓公司在向王雪发出解除劳动合同书面通知的同时，便告知王雪解除双方之间的竞业限制约定，故本案中不存在竞业限制期，王雪也并未履行竞业限制义务，原一、二审判决奥拓公司需向王雪支付竞业限制补偿金3653.21元不当，应予纠正。

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